Wenn einer deiner Mitarbeiter*innen an Corona erkrankt ist, ist die Sache klar: Er oder sie ist krank und bekommt weiterhin seinen bzw. ihren Lohn ausgezahlt. Die Quarantäneverordnung des Gesundheitsamts gilt als Krankschreibung, dein Mitarbeiter brauch also nicht noch einen extra gelben Schein, das soll die Hausärzte entlasten.

Wer vom Home-Office aus arbeiten kann, muss auch in der häuslichen Quarantäne arbeiten, sofern er/sie nicht selber infiziert ist.

Wenn die Quarantäne offiziell vom Gesundheitsamt angeordnet wurde, dann musst du in der Regel ganz normal den Lohn weiterzahlen. Das funktioniert wie bei einer Krankheit auch, nur dass du dir bei der Quarantäne das Geld im Nachhinein wieder von den Behörden zurückerstatten lassen kannst. Ab Woche 7 erhält der/ die Arbeitnehmer*in dann Krankengeld von der Krankenkasse.

Sollte ein akuter Verdacht auf Infizierung bestehen, weil sich der/ die Mitarbeiter*in in einem Risikogebiet aufgehalten hat, oder mit einer infizierten Person Kontakt hatte, greift der Paragraf 616 S.1 BGB. Gemäß diesem Gesetz besteht ein persönlicher Verhinderungsgrund und der/ die Arbeitnehmer*in darf der Arbeit fernbleiben, der Lohn muss weiterhin gezahlt werden.

Einfach zu Hause zu bleiben, ist nicht möglich. Wer der Arbeit fernbleiben will, braucht eine Krankschreibung. Wer ganz ohne gesundheitliche Gründe und Symptome und lediglich wegen der Angst vor einer Ansteckung die Arbeit liegen lässt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Nein, das dürfen sie nicht einfach so. Genau wie bei Läusen in der Kita oder wenn die Erzieher*innen streiken, müssen Eltern sich auch bei der "Corona-Kita-Schließung" um eine alternative Betreuung für ihre Kinder kümmern. Und wenn das nicht klappt, müssen sie Urlaub nehmen. Oder du findest eine gemeinsame Regelung, die für beide Seiten vertretbar ist.

Tatsächlich darfst du deine Arbeitnehmer*innen nicht gegen ihren Willen ins Homeoffice schicken. Wenn ich arbeiten möchte, muss der/die Arbeitgeber*in einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Außer, es ist im Arbeitsvertrag anders festgelegt.

Solltest du dich allerdings mit deinen Mitarbeiter*innen in dieser Hinsicht einig sein und liegt es in eurer beider Interesse, so bist du verpflichtet, ihnen die entsprechenden Arbeitsmittel zur Verfügung stellen.

Nein, den Arbeitsort bestimmt der/die Arbeitgeber*in. Wenn das im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt ist und du nicht möchtest, dass der/die Arbeitnehmer*in von zu Hause aus arbeitet, dann bleiben deine Angestellten verpflichtet, in den Betrieb zu kommen. Das gilt auch dann, wenn sie befürchten, sich anzustecken. Wenn der/die Arbeitnehmer*in nicht zur Arbeit kommt, können die normalen arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen: erst Abmahnung und dann Kündigung.

Dies gilt allerdings nur so lange, wie das Coronavirus von einer staatlichen Behörde nicht mit einer bestimmten Gefahrenstufe qualifiziert wird und Homeoffice-Pflicht für alle Unternehmen gilt, bei denen das möglich ist. Anders sieht es aus, wenn er nachweisen kann, dass die Ansteckungsgefahr an seinem Arbeitsplatz konkret gegeben ist. Das dürfte sich aber in den meisten Fällen schwierig gestalten.

Wenn du deinen Betrieb freiwillig schließt, bist du verpflichtet, dem/der Arbeitnehmer*in, der/die bereit wäre, zur Arbeit zu kommen, weiterhin den Lohn zu zahlen. Und auch dann, wenn die Schließung nicht freiwillig erfolgt ist, ist es am Arbeitgeber*in, den Lohn fortzahlen.

Firmen, die die Arbeitszeit verringern müssen, weil Lieferungen ausfallen, können Kurzarbeit beantragen. Das gilt auch, wenn der Betrieb vorübergehend geschlossen werden muss.

Die Bundesagentur für Arbeit hat angekündigt, dass sie ihre Informationsseite zum Kurzarbeitergeld und Corona fortwährend aktualisiert.

Je nachdem, was vereinbart wurde, kann ein Abbau von Überstunden angeordnet werden. Dies ist prinzipiell möglich, wenn insbesondere ein Arbeitszeitkonto besteht. Dennoch muss eine Ankündigungsfrist eingehalten werden und auch die persönlichen Belange des Arbeitnehmers sind von Relevanz.

Zwangsurlaub kannst du allerdings nicht verlangen, denn Urlaub richtet sich vorrangig nach den Wünschen des/der Mitarbeiter*in.

„Überstunden können nur mit Zustimmung des Betriebsrats – und wo dieser fehlt – nur mit Zustimmung der oder des Beschäftigten angeordnet werden, wenn sich die Ableistung nicht aus dem Arbeitsvertrag ergibt“, sagt die Gewerkschaft IG Metall.

Eine Verpflichtung, dass der/die Arbeitnehmer*in Überstunden ableistet, gäbe es nur, „wenn nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des/der Arbeitnehmer*in erwartet werden kann.“ Vorsicht, außerdem auch bei der Abrechnung: „Da Überstunden nur nach Tarifvertrag zuschlagpflichtig sind, sollte außerhalb einer Geltung des Tarifvertrags der Zuschlag gesondert vereinbart werden.“

Quellen:

www.zdf.de, www.swr3.de, www.finanzen.net, www.dgb.de

von Silke Evers