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Krise

Corona-Krise
Kündigung von Mitarbeiter*innen

Inhaltsverzeichnis

20.03.2020

Wer jetzt eine schwierige Auftragslage hat oder wessen Geschäfte komplett zum Erliegen gekommen sind, fragt sich, ob und wie er seinen Mitarbeiter*innen jetzt kündigen kann und was dabei zu beachten ist. Wir haben dazu Christian Schüler, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Thales Wirtschaftsrecht in Hamburg, befragt.

Erst einmal ist wichtig zu wissen, dass wer bis zu zehn Mitarbeiter*innen hat, nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Erst ab einer regelmäßigen Personalstärke von 10,25 Mitarbeiter*innen kommt dieses Gesetz zur Anwendung. „Wer seinen Betrieb in Gefahr sieht, kann also ganz normal fristgerecht kündigen“, erklärt Schüler. „Unternehmer*innen sollten dabei lediglich darauf achten, dass die Kündigung formal richtig ist und die Zustellung gesichert ist.“

Aufhebungsverträge wirst du in der aktuellen Situation eher nicht durchgesetzt bekommen. Ein Aufhebungsvertrag setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus, der aber hierdurch in der Regel erst mal eine Sperrfrist vom Arbeitsamt bekäme, was sicherlich zurzeit nicht in ihrem oder seinem Sinne wäre (und sicherlich auch nicht in deinem …). Wenn du Personalkosten reduzieren musst, kommt für dich ggf. auch das Thema Kurzarbeit infrage.

Wie auch immer du es handhaben willst – bitte bedenke, dass es für deine Angestellten eine extreme Situation ist und hier nun auch Feingefühl gefragt ist. Also wähle zuerst das persönliche Gespräch, in dem du erklärst, warum dieser Schritt jetzt für dein wirtschaftliches Überleben notwendig ist, bevor du die formale Zustellung der Kündigung in die Wege leitest.

Die richtige Formulierung

Wie kündige ich also richtig? Es klingt vielleicht banal, aber bestimmte Formalia sollten eingehalten werden, damit die Kündigung nicht angefochten werden kann. Kündige schriftlich und nimm dabei Bezug auf den Arbeitsvertrag. Du solltest eine Formulierung wie z. B. „Hiermit kündigen wir ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Nach unserer Berechnung ist das der xx.xx.xx“ wählen. Damit stellst du sicher, dass selbst, falls du dich im Termin verrechnet haben solltest, der laut Vertrag oder Gesetz nächst zulässige Termin gültig ist.

Die Zustellung

Da die Kündigung schriftlich erfolgen und unterschrieben sein muss, kommt eine E-Mail nicht infrage – sie muss auf dem Postwege bzw. persönlich zugestellt werden. Siehst du den oder die Mitarbeiterin also noch im Unternehmen, händige sie lieber persönlich aus. Sind schon alle im Home-Office, ist es etwas komplizierter. Die Kündigung muss „in den Empfangsbereich“ des Mitarbeiters kommen, womit sein Briefkasten gemeint ist. Allerdings ist dies keine nachweisbare Zustellung.

Du hast die Wahl zwischen mehreren Optionen und solltest gut abwägen, welche dir am sinnvollsten erscheint. Zum einen das Einwurfschreiben, was allerdings nur einen Nachweis über die Zustellung, nicht aber über den Inhalt des Umschlags gibt – wenn es jemand darauf anlegt, kann er behaupten, der Umschlag sei leer gewesen.

„Dann gibt es noch das sogenannte Einschreiben mit Rückschein, aber das ist meiner Meinung nach nie das Mittel der Wahl, denn dessen Annahme kann verweigert werden. In dem Fall geht es erst mal zurück zur Post und der ganze Kündigungsprozess kann sich schnell um einen Monat verzögern“, erklärt Christian Schüler.

Die sicherste – wenn auch aufwändigste – Methode sei es, eine vertraute Person als Zeug*in zu nehmen, die zuschaut, wie man die Kündigung in den Umschlag steckt und die diese Kündigung in den Briefkasten des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin wirft und dies alles fotografisch dokumentiert und protokolliert. „Es geht hier hauptsächlich darum, eine Verzögerung zu vermeiden, die möglicherweise das Vertragsverhältnis einen oder mehrere Monate länger bestehen lassen“, so der Fachanwalt.

von Silke Evers

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bhp